HR的小伙伴们，当你接到用人部门的招聘需求时，先别急着打开招聘网站，咱们得先静下心来，分析分析这背后的原因。毕竟，招聘不是目的，解决问题才是关键。

首先，如果编制增加是因为业务量的增加，那这个招聘需求基本上是站得住脚的。但很多时候，业务部门要人，可能并不是那么简单的原因。

拿我举个例子，有一次，业务部门老大找到我，说人手不够，得赶紧招人。我二话不说，先来了一句：“咱们分析分析，为啥觉得人手不够？”

原因一：工作安排不合理

原来，部门里有的人忙得脚不沾地，有的人却闲得天天刷抖音。这哪能行？于是，我拉着部门经理，一起分析了现有人员的工作量分布。这一分析不要紧，发现还真有员工忙闲不均的情况。那还等啥，赶紧重新分配工作，让那些闲着的同志忙起来。这样一来，招聘需求自然就降下来了。

原因二：人员胜任力不够

还有一种情况，就是某个岗位的人员胜任力不足，导致工作进度跟不上，让经理产生了“人手不足”的错觉。这时候，HR该怎么办呢？咱们有两种办法：

一是培训提升。和部门经理商量，针对现有在岗人员的不足，制定一套培训计划，帮助他们提升工作能力。这样一来，既能解决问题，还能提高员工士气，一举两得。

二是换人。如果培训效果不明显，或者员工确实不适合这个岗位，那就只能换人了。找一个有能力、有经验的人来顶替，问题自然迎刃而解。

那么，HR在面对用人部门的招聘需求时，具体应该怎么做呢？

第一步：深入沟通，了解需求背后的真实原因

接到招聘需求后，别急着行动，先和部门经理深入沟通，了解他们为什么要招人。是业务量真的增加了，还是其他原因？只有了解了真实情况，我们才能对症下药。

第二步：分析现有人员配置，找出问题所在

和部门经理一起，分析现有人员的工作量、胜任力等方面，看看是否存在忙闲不均、人员不胜任等问题。如果找到了问题，那就针对性地解决。

第三步：制定解决方案，并与部门经理达成共识

根据分析结果，制定解决方案。可以是重新分配工作、培训提升、换人等。在制定方案时，要与部门经理充分沟通，确保双方达成共识。

第四步：实施解决方案，跟踪效果

方案制定好后，立即付诸实施。在实施过程中，要密切关注效果，如有必要，及时调整方案。

第五步：评估招聘需求的合理性，决定是否招聘

经过以上步骤，如果问题得到了解决，招聘需求自然就降低了。此时，HR再根据实际情况，评估是否真的需要招聘新人。

有一说一，作为HR，我们要学会从源头解决问题，而不是盲目地满足用人部门的招聘需求。只有这样，才能在控制人力成本的同时，确保公司业务的正常运转。