百万猎头——番外篇（一）丨如何做好“中间人”
导语
在本系列第一期——初识猎头行业的内容中，小编陈述了猎头≠人才中介的观点，之所以会有很多人有这样的印象和认知，也并非完全没有缘由，在人选与客户之间，猎头确实扮演着一个“中间人”的重要角色。
猎头是怎样的“中间人”
相比于中介，猎头这个“中间人”绝不仅仅是一个传话筒的角色。
专业猎头“中间人”的人才画像
既是企业的“价值引导者”也是高端人选的“生涯规划师”；
既要懂行业、企业战略和技术产品，也要懂市场、懂岗位和人才价值；
既是行业资源的整合者，也是专业+持续跟踪的服务者。
专业信息的交互
信息的收集与交互
数据表明：一个人一生大约会遇到两千九百二十万人，而两个人相遇的概率是十万分之四，相识的概率是千万分之五，相知的概率是十亿分之三。
找工作和恋爱一样，之所以困难重重，很重要的一个原因就是陌生的双方存在巨大的信息差，而一个专业的猎头“中间人”能够通过其丰富的阅历、专业的认知和渠道的运用，准确高效地双方进行信息的收集与交互，从而促成合作的达成。
提纲挈领
究竟什么样的信息才是双方所需要的呢？答案很简单，各自关注却又未知的。（吐槽：这不是废话文学么）
没错，看似废话却是猎头真正要去了解收集和交互传递的核心信息，下面小编给大家列举了一些具体的问题以供参考。
追寻本质（企业篇）
在与客户进行职位访谈的过程中，很多猎头都仅仅是走个形式，基本的信息看似都收集全了，殊不知，真正重要的信息往往都隐藏在冰山之下。
组织架构
对于岗位的组织架构关系，很多伙伴的了解都仅限于汇报对象和下属团队的层面，这些都属于团队组织架构的范畴。而往往容易被忽略的公司组织架构关系，常常会在项目的运作中起到至关重要的作用。
时下，专业细分化和领域专精化在各行业中已经是一个十分普遍的状态，尤其是大型集团化公司和行业头部企业之中，分工明确、模块专精以及占比日趋增加的专家序列人员构成，都在无形中要求猎头需要从宏观的角度去理解该子/分公司、部门、岗位在整个大体系中的职责和定位，进而更好地去解读企业真正想要的核心人才画像。
在招聘中层管理人员或领域专家时，往往该岗位的直属领导，并不一定是最后能拍板的决策者，更多时候是会由上一级部门的一把手或公司高管乃至总裁/老板才能给出最终决定。所以在操作这些岗位时，提前了解清楚公司的组织架构关系和上级部门领导、高管的基本情况能够给寻访带来极大的助力。
薪酬待遇
通常情况下，薪酬待遇，是每一位求职者都会重点关注的最重要的信息之一。除涉及到保密条款或秘密招聘等极少数情况之外，它同样也是每一位猎头都需要详细了解清楚的基本信息之一。
通常来说，除了岗位Title、职级定位、组织架构等方式，猎头还会将薪酬范围作为对目标人选层级定位的重要辅助信息纳入考量。一个精通市场情况的专业猎头，往往能够凭借该信息，迅速定位潜在人选的目标企业，为企业寻找到性价比最优的合适人选。
而对于职能和业务线的人选，相比于模糊的薪酬范围，具体的薪资构成、考核标准和发放方式/时间才是他们真正关心的。只有掌握了这些信息，才能够在沟通中灵活斡旋，为企业和人选的合作找到最优解。
核心需求
相比于前两类信息，企业真正核心需求的明确，才是猎头能够成功交付的基础。
想了解企业的核心需求，需要从两方面入手：
1. 核心问题：即产生这个岗位需求的原因，需要达成企业什么样的目的/目标。
2. 核心能力：想要达成这个目的/目标，就必须具备哪些能力/特质。
第一个问题是每一位求职者都想要明确了解的，绝大部分的企业都会明确告知，更多地是考较顾问在该行业的积累和认知能否正确解读企业的想法并传递给人选。
第二个问题则往往容易被混淆，因为在沟通中，企业或HR提到的更多是“我们想要一个……的人”，但其中或多或少会夹杂了HR、用人部门或高管的个人理解或偏好，需要顾问结合对企业的了解进行深入地剖析，从而找出企业真正需要的核心能力。除非能确定这个理解/偏好是属于最终决策者，否则仅可作为重要的辅助条件，而非决定性标准。
展现专业
专业度该如何体现？除了基本的服务态度和操守以外，最容易获得认可的就是信息的输出。
正所谓“欲索取，先给予”想要获得人选的初步认可和信任，合理输出我们在企业端收集到的信息，会更容易搭建信息交互的桥梁。
聆听需求
在与人选建立初步的沟通后，如同对待企业一样，作为“中间人”也一定要仔细聆听人选的需求和想法，首当其冲的就是人选的离职原因和求职意向。
作为人选来说，这往往也是一个了解市场、印证自身价值外加一次“合理许愿”的机会。可以合理表达自身意见和诉求，聆听专业猎头的市场分析和职涯规划。
再者，专业猎头手上通常不止一个机会，他们能够根据人选的情况智能匹配合适的机会，相比于主动投递简历，专业猎头是一个更高效的信息交互渠道。
直面成绩
猎头在沟通人选，考核岗位胜任力的时候，工作成绩往往是最简单直观的体现。
工作成果优异的人自然是侃侃而谈，但工作成绩并不理想的人选，很多时候都会下意识回避或避重就轻地聊这个话题。但猎头往往不会放弃，因为成绩是胜任力的核心参考数据，一来二去，双方就成了对立面。
但事实上，猎头和人选在某种意义上反而是同一战线的，正如业内的一句戏言：在这个世界上除了父母，没有人会比猎头更希望你成功。
如果在过往的工作中成绩优异，猎头可以帮你凸显优势；
如果在过往的工作中成绩平平，猎头可以指导你扬长避短；
即便在过往的工作中成绩不如人意，猎头评估不胜任该岗位，也能够给你一些简历修改或职业发展上的建议。
信任互通
不同于企业公开的信息，人选端很多信息都涉及个人隐私，例如居住地址、家庭情况、薪酬待遇等，但这些都是猎头为企业提供人选落地性分析评估的重要参考因素。只有真正取得人选的认可和信任，才能更好地为企业和人选创造价值。
怎样才能做好“中间人”
想要真正做好猎头“中间人”，除了要具备过硬的专业能力、极高的职业道德、强烈的责任感和保密意识以外，更需要学会用心付出，分别站在企业和人选的角度去考虑问题，用沟通和行动去化解问题，方能成为一个受企业认可，受人选信任，受全体尊重的“中间人”。
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